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“신뢰가 필요한 리더, ‘약점’을 노출시켜라”
“신뢰가 필요한 리더, ‘약점’을 노출시켜라”
  • 강미혜 기자 (myqwan@the-pr.co.kr)
  • 승인 2014.10.15 10:29
  • 댓글 0
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[전문가 좌담 下] 지금 우리에게 필요한 리더십은?

4월 16일 이후로 대한민국의 시계가 고장이 났다. 300여명을 잃은 상실은 분노로 돌변했고, 지금도 사회 곳곳에 강한 여진으로 남았다. 상처를 치유하고 무너진 축대를 일으켜 세울 리더십의 부재. 현실의 절박감은 이제 리더를 향한 강한 목마름으로 표출되고 있다. 목소리를 높인다. 고장 난 시계를 고쳐달라고. 더 이상 시간 속에 갇혀있지 말자고. 그리고 묻는다. 과연 지금 대한민국에 필요한 리더십은 무엇인가.

<더피알>은 리더십을 갈망하는 우리사회 현주소를 진단하고, 의미와 대안을 모색하는 전문가 좌담을 개최했다. 김호 더랩에이치 대표, 서희태 밀레니엄심포니오케스트라 상임지휘자, 유민영 에이케이스 대표가 자리해 심도 깊은 이야기를 나눴다.    진행·정리 강미혜 기자 / 사진·성혜련 기자   

▲ 좌담회 참석자. (왼쪽부터) 서희태 지휘자, 김호 대표, 유민영 대표.

[전문가 좌담 上] “리더십 작동 위한 ‘레드팀’ 필요하다”에 이어...  

위기시엔 사태 해결 못지않게 과정 속에서의 커뮤니케이션이 굉장히 중요합니다. 그런데 세월호 참사를 비롯해 사회적으로 큰 파장을 낳은 이슈들을 보면, 해결 과정에서 우리사회 리더 격인 지도층 인사들이 공감과 위로의 메시지는커녕 막말과 고성으로 국민적 공분을 산 일이 적지 않습니다. 도대체 왜 그런 일들이 자꾸 벌어지는 것일까요.


김호 대표(이하 김)  얼마 전 CEO 컨설팅을 진행했는데, 젊어서부터 성공만을 써온 굉장히 유능한 분이셨습니다. 그러다보니 실패에 대해 공감을 잘 못해요. 성공한 이들의 특성이 대개 그렇습니다. 좀 부족한 사람을 보면 ‘왜 저렇게 밖에 못하지?’하는 생각들을 먼저 합니다. 자신이 경험한 적이 단 한 번도 없으니까요. 그게 위기상황에서도 나타납니다. 위기관리 관점은 피해자에 대한 이해와 공감을 전제로 하는 것인데, 항상 강자로 살아왔기에 피해자에 대한 공감능력이 떨어지는 것이죠.

최근 읽은 책 가운데 리더가 신뢰를 얻으려면 ‘약점 기반의 리더십’을 발휘해야 한다는 대목이 인상적이었습니다. 리더 스스로 자신의 강점과 약점에 대해 잘 알고, 약점에 대해선 팀원들과 얘기를 나누라는 것이었습니다. 강점을 드러내면 트러스트(신뢰)를 얻기 힘들지만, 약점을 공개하는 것에는 저절로 트러스트가 생깁니다. 리더라고 해서 언제 어느 때고 다 잘 할 순 없습니다. 너무 센척하지 않아도 되는데 그걸 못해 신뢰나 공감을 얻는 데 미숙한 겁니다.

유민영 대표(이하 유)  그렇게 하면 ‘짐이 곧 국가다’는 프레임에 딱 갇히게 되는 것이죠. 실제로 지금 발생하고 있고, 우리사회에 만연해 있는 생각이기도 하고요. 

▲ 서희태 밀레니엄 심포니 오케스트라 음악감독 및 상임지휘자/ 리더십 강사/ 저서 <클래식경영 콘서트>, <오케스트라처럼 경영하라> 外

서희태 지휘자(이하 서)
  얼마 전 제 개인 페이스북에 이런 글을 남겼습니다. ‘나는 굉장히 비겁한 것 같다’. 우리사회에 정말 큰 일이 벌어졌고 너무나 아파하는 사람들이 있는데, 그 아픔이 내 아픔이 아닌 것처럼 살아가는 것에 대한 일종의 자기반성이었습니다. 그랬더니 제 페친(페이스북 친구) 중 한 분이 ‘왜 비겁하다고 생각하느냐? 사람은 자기 자리에서 자신이 하는 일을 통해 최선의 선한 영향을 끼치면 되는 거다. 그 자체로 비겁하지 않게 사는 거다’고 하시더군요. 그 말에 조금 위안을 얻었는데요.

생각해 보면 우리는 모두가 리더가 되려 하는 것 같습니다. 다 자기 소리를 내려고 하다 보니 정작 앞에 서서 이야기해야 하는 사람의 소리가 묻혀버립니다. 솔리스트만 있으면 누가 오케스트라를 하겠어요? 각자 주어진 재능과 상황 속에서 다양성을 인정하고, 때론 내 소리로 다른 사람의 소리를 서포트할 줄 알아야 하는데 그러질 않고 다 대장(大將)이 되려고 하니까 문제가 생기는 겁니다. 적절한 목소리를 내되, 자기자리에서 해야 할 바를 정확히 하는 것이 무엇보다도 중요합니다. 제 할일도 잘 못하면서 남을 비판하기만 하면 리더십에도 부정적 영향을 끼칠 수밖에 없어요.

  세월호 사고와 그 이후를 겪으면서 이 문제를 어떻게 해결해나갈 것인가 하는 사회적 합의가 있었는지 돌아보게 됩니다. 좀 더 깊이 들어가서 거기에 (사회적) 비전, 가치, 목표가 있었나 생각해볼 수밖에 없는데요. 그 관점에서 바라봤을 때 우선 사회적 합의를 만들기 위한 정부와 시장, 시민사회의 노력이 있어야 합니다.

두 번째로 과정 속에서 각각의 원칙들이 있어야 합니다. 가령 사건을 파악하는 차원에서는 진실의 원칙, 가치판단에 있어선 정의의 원칙, 해결하는 입장에선 대안의 원칙 등이 명료하게 세워져서 큰 가치는 큰 가치대로 합의하고, 구체적인 것들은 하나씩 하나씩 풀어가면서 답을 찾아야 했는데 그러질 못했다는 점에서 안타까움이 큽니다.

  위기를 낭비하지 말라는 말이 있습니다. 세월호 사고는 정말 안타깝고 비극적이지만 어떻게 되돌릴 수가 없는 일입니다. 지금 우리사회는 세월호를 통해 무언가 배우고 개선시켜 나가야 할 시기입니다. 그런데 더욱 심각한 문제는 세월호로 인해 오히려 갈등이 증폭되고 있다는 점입니다. 안전 시스템이나 위기관리 측면에서 전혀 나아지지 않는, 그야말로 위기를 낭비하는 상황입니다.

“여론을 청취하고 공익과 화해하라”
리더십도 정치, 경제, 문화 등 분야별로 각기 달리 적용되고 평가받을 수 있을 듯합니다. 회사의 이익을 추구해야 하는 CEO 리더십과 국민 행복을 지향하는 대통령의 리더십이 같을 순 없을 테니까요. 각각의 차이를 짚어주신다면.
 

▲ (자료사진) 리더십 위기를 맞았던 새정치민주연합 박영선 의원(전 원내대표)이 지난 9월 17일 오후 서울 여의도 국회 당대표실에서 기자회견을 열고 탈당 의사 공식 철회 및 당무 복귀에 대한 입장을 발표한 뒤 인사하고 있다. ⓒ뉴시스
  지금 당장 이익을 취해야 할 기업의 CEO는 물불 가리지 않고 덤벼야 합니다. 안 그러면 다 같이 죽으니까요. 국민을 이끄는 CEO라면 사익을 쫓으면 안 됩니다. 리더가 처한 상황, 자기철학에 따라 리더십은 각기 달리 발현되는 것입니다. 명량 속 이순신의 리더십도 하나의 리더십으로 봐야지 결코 정답이라고 말할 수 없습니다.

  몇 년 전만 하더라도 CEO형 리더십이 모든 일의 해답인 것처럼 여겨졌지만 지금은 그게 아니라는 게 밝혀졌지 않습니까. 결국 정치나 사회 분야에선 공익을 위해 얼마만큼 자신을 희생할 수 있는가, 그 관점에서 리더에게 더 높은 윤리적 기준이 요구됩니다. 기업을 보면 사익을 추구하는 집단이어도 사회여론에 신경을 써야하는 시대가 됐습니다. 과거엔 여론에 대해 어느 정도 무시하고 넘어갈 수 있었던 부분도 지금은 통용되지 않는 경우가 많아요. 특히 대기업들은 여론을 청취하고 공익과 화해하는 부분이 크게 중요해졌습니다.

  정치, 경제, 문화로 구분지어 리더십을 생각해 본다면 우선 정치는 다양성과 협력의 산물이라는 점을 기억해야 할 것입니다. 경제 분야에선 경제 역시 사회적 산물이라는 부분에 대한 고려가 취약한 것이 현실이고요. 문화쪽은 산업과의 협력·연관성을 터부시하는 기존 생각들을 극복할 필요가 있습니다.

부쩍 여성의 리더십이 부각되고 있습니다. 기업에서도 ‘유리천장’을 깬 여성임원들을 기업PR 소재로 삼을 만큼 우먼파워에 대한 관심이 상당합니다. 훌륭한 리더는 남녀구분을 떠나 리더 그 자체로 보아야겠지만, 리더십이 발현되는 데 있어선 남성과 여성이 조금 다를 수도 있다는 생각이 듭니다.

  리더를 보는데 거기에 왜 성별이 들어갑니까? 리더십은 사람의 성품에 따라 다른 거지 성별과는 전혀 관계가 없어요. 상대적으로 남성들 보다 여성이 더 섬세하고, 여성들 보다 남성이 결단력이 있을 수 있지만 정 반대인 케이스도 정말 많잖아요. ‘여자니까 그렇다’ 혹은 ‘남자니까 이래야 한다’는 식의 앞선 편견부터 걷어져야 합니다.

  실제 우리사회가 가지고 있는 과제 중 하나가 ‘그러할 것이다’고 미루어 짐작하는 생각들을 넘어서는 것입니다. 메르켈 총리를 보면 지난해 선거 슬로건이 ‘독일을 위한 총리’였습니다. 사회 이슈, 아젠다, 정책, 리더십 등 모든 부문에 걸쳐 철저히 독일을 위한, 독일인과 유권자들이 원하는 지점에서 자기 생각을 결합시켜 (자신이) 끌고 가기도, 때에 따라선 (청중·국민을) 따라가기도 했습니다.

가장 중요한 건 (국민) 안으로 들어가는 리더십을 지향했다는 건데요. 이는 얼마 전 방한해 신드롬을 불러일으켰던 프란치스코 교황의 리더십과도 닿아 있는 부분이라고 할 수 있겠네요. 그런 측면에서는 여성이냐 남성이냐가 고려되지 않을 뿐더러, 또 그럴 필요도 전혀 없는 것이죠. 

▲ 유민영 에이케이스 대표 / 성균관대 언론정보대학원 겸임교수 / 前 청와대 춘추관장

  저 역시 리더십은 남녀를 떠나 다양성의 관점에서 바라봐야 하지 않을까 싶습니다. 몇 년 전 유럽의 대표 여름축제인 잘츠부르크 페스티벌에 간 적이 있습니다. 그곳에서 당시 20대였던 젊은 지휘자 두다멜(LA 필하모닉 오케스트라 음악감독, 28세에 LA필하모닉 최연소 상임감독 취임하며 천재 지휘자로 평가받음)이 자신의 아버지뻘 되는 단원들을 이끄는 모습을 보면서 정말 나이는 숫자에 불과하다는 말을 절감했습니다.

보통 나이든 사람의 도전을 독려할 때 자주 인용되는 말인데 거꾸로 아주 젊은, 나이 어린 사람도 훌륭히 자기 역할을 할 수 있다는 의미로도 해석 가능했던 것이죠. 두다멜이 특히 더 인상적이었던 건 인사를 할 때였습니다. 보통의 지휘자들처럼 청중을 향해 앞으로 나오지 않고, 되려 한 발 물러서서 (단원들) 안으로 들어가 인사를 했습니다. 음악성과 더불어 두다멜이 왜 세계적인 지휘자로 평가받는 지 느낄 수 있는 대목이었습니다.

“지휘자는 귀를 여는 통로 만들어주는 사람”
김 대표께서 언급했듯, 요즘은 두다멜과 같이 나이 어린 리더가 많습니다. 그에 따라 조직 내 내부적인 갈등이라든지 소통을 저해하는 불편함이 있는 것도 사실입니다. 이 문제를 해소하려면 어떻게 해야 할까요.


  기본적으로 우리나라는 연장자를 존중하는 문화이다 보니 나이에 따른 위계질서, 경직성을 벗어나는 데 상당히 시간이 걸릴 것으로 봅니다. 비즈니스에서 창의성의 중요성이 늘어난다고 해서 당장 몇 년 안으로 창의적인 문화까지 되기는 쉽지 않을 겁니다. 서서히 변화가 일어나야겠지요. 여기에서 나이 어린 리더들은 직책이 높다고 해서 전통적 방식대로 권위를 내세워 누르려 하기보다는, 나이 드신 분들에 대한 존중을 표시하는 가운데서도 그분들의 말에 휘둘리지 않는 리더십을 찾아야 할 것으로 봅니다.

  지휘자는 오케스트라를 지배하는 사람이라고들 생각하는데 아닙니다. 지휘자는 단원들이 서로 간에 못 듣는 걸 듣게 해주는, 즉 귀를 여는 통로를 만들어주는 사람입니다. 그 능력이 뛰어난 사람은 지휘를 하는 것이고, 그렇지 않으면 연주자로 무대에 섭니다. 서로 다른 능력이 있는 사람들이 다른 역할을 하는 겁니다. 그런데 다름을 인정하지 않으니까 나이, 직책에 따라 상하관계로 규정하고 ‘모신다’는 표현들을 합니다.

생각해보세요. 왜 모시나요? 상사는 그 분야에서 리더로서 능력을 갖고 있으니 그 역할을 하는 것이고, 직원은 서포트하는 능력이 있어서 상사를 돕는 거잖아요. 각자 다른 역할에서 평등하게 바라봐야 하는데 상하체계라는 갇힌 틀에서만 바라보고 거기에 가치를 부여하니 나이 어린 상사를 ‘모신다’는 게 불편해질 수밖에 없습니다. 결국은 각자 역할과 능력이 다르다는 사실을 인지하는 것에서부터 변화가 시작돼야 할 것입니다.

  다양성과 창의성을 존중하면서 수평적으로 어떻게 협력할지를 고민하고, 적어도 자기가 모든 것을 다 할 줄 안다고 생각하지는 말아야 합니다. 근래 워렌 버핏도 비슷한 말을 했는데요. 잘 할 수 있는 것을 더 잘하도록 노력하고, 자기가 잘 못하는 것은 누군가의 도움을 받으라는 지극히 상식적인 얘기였습니다. 젊은 리더들도 마찬가지입니다. 다른 사람과 협력하는 정신을 잘 구현하면 자신이 본래 가지고 있는 능력보다 훨씬 더 많은 것을 이뤄낼 수 있습니다.

오늘날과 같은 소셜미디어 시대는 유리병 안에 들어앉아 있는 것과 같다고들 합니다. 공개적으로 오픈된 리더의 입장에선 커뮤니케이션이 더욱 어려울 수밖에 없는데요. 소셜이라는 새로운 문화 속에서 리더의 커뮤니케이션은 어떻게 이뤄져야 할지, 방향성을 가이드해 주신다면. 

▲ 김호 더랩에이치 대표 / 前 에델만 코리아 대표 / 저서 <쿨하게 사과하라>(정재승 공저)

  제가 자주 하는 말인데 ‘쿨 커뮤니케이션’을 말씀드리고 싶습니다. 과거엔 리더의 커뮤니케이션이 이미지메이킹 중심이었습니다. 미리 준비한 언론 인터뷰를 통해 멋진 말과 사진으로 지면을 장식하는. 거기에 단점은 없었죠. 반면 소셜미디어 시대는 그렇게 완전무결한 모습을 보여줄 수 없습니다. 장점과 함께 단점도 노출되는 것을 자연스레 생각해야 합니다. 쉬운 말로 어느 정도 흙을 묻히고 가야한다는 겁니다.
 
영국의 트렌드 전문기업인 트렌드와칭은 결점을 의미하는 영단어 ‘플로(flaw)’와 멋지다는 뜻의 ‘어섬(awesome)’을 합쳐 ‘플로섬(flawsome)’이라는 신조어를 중요 트렌드로 꼽기도 했습니다. 실제 실수가 더 인간적인 매력이 될 수 있습니다. 실수나 결점에 대해서도 쿨한 태도를 보이는 것이 소셜미디어 시대 리더의 커뮤니케이션 모습이 아닐까요?

  제가 생각했을 땐 성실하고 정직하게 열심히 하는 수밖에 없는 것 같아요. 리더가 소셜미디어 시대를 살아가는 방법 역시 첫 번째는 진심을 다해서 열심히 하는 거라고 봅니다. 특히 리더의 경우 자신이 퍼블릭(공공의) 영역에 있다는 사실에 대한 자각이 바탕에 깔려 있어야 합니다.

두 번째로 아웃사이드 인(outside-in, 외부변화를 안으로 끌어들이는)의 자세가 필요합니다. 대체로 우리는 인사이드 아웃(inside-out, 내부관점에서 변화를 도모하는)밖에 배우지 못했는데 이제는 바깥을 먼저 수용할 줄 알아야 합니다. 셋째 당연한 얘기지만 거짓말이 거짓말을 낳는다는 점을 명심해야 할 것입니다. 그리고 네 번째는 모든 것이 기록되고 있다는 것을 스스로 이해할 필요가 있습니다.

서  두 분 말씀처럼 시대의 변화를 피할 방법은 없는 것 같습니다. 다만 꼭 한 가지 생각해야 할 것이 ‘언제든 나도 그럴 수 있다’는 점입니다. 완벽한 인간은 없습니다. 누구라도 실수할 수 있어요. 그래서 남을 비난하기 전에 나도 그럴 수 있겠구나 하고 스스로를 돌아보았으면 좋겠습니다. 무언가 터졌다고 하면 한 사람을 그야말로 매장시키는 그런 극단적 표출 대신, 모든 일을 나로 치환해 생각해 보길 당부드리고 싶습니다.

리더십과 관련해 다양성, 주관, 열린 귀, 결단, 명량의 역설 등 여러 키워드를 제시해주셨는데요. 마지막으로 리더의 현명한 커뮤니케이션을 위한 당부, 제언의 한 말씀씩 하신다면.

  거듭 강조하지만 약점 기반의 리더십이 중요합니다. 리더가 신뢰를 높이는 현실적 방법이 무언가 보면, 본인이 완벽하지 않다는 걸 인정하는 것입니다. 내(리더)가 잘 하는 점이 있지만 이러이러한 부분은 부족하니 도와달라고 얘기하는, 그런 쿨함이 필요합니다.

  밀려서 하는 최후의 결정이 아니라 과정 안에서 만들어지는 결론을 생각하라고 먼저 말씀드리고 싶습니다. 두 번째로 도식적이고 이론적인 게 아니라 좋은 질의 경험을 체계화하고 함께 공유하는 것이 중요하겠습니다. 세 번째론 그럼에도 불구하고 자신만의 무엇, 자신만의 정체성, 자신만의 특별함을 추구해야 할 것입니다.

서  오케스트라와 같이 사회도 밸런스가 좋아지려면 기본이 튼튼해야 합니다. 지금 시대가 너무 빨리 급변해서 어떨 땐 따라가기도 벅찬 상황이지만, 그럴수록 더 기본을 튼튼히 하고 균형 잡힌 생각들을 해야 합니다. 그런 리더가 되셨으면 좋겠습니다.


 



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