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[금주의 위기 인사이트] ‘직장내 괴롭힘’ 도마 오른 오리온
[금주의 위기 인사이트] ‘직장내 괴롭힘’ 도마 오른 오리온
  • 강미혜 기자 myqwan@the-pr.co.kr
  • 승인 2020.05.22 18:23
  • 댓글 1
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익산공장 직원 극단적 선택에 시민단체 담철곤 회장 고발
사측 “고용노동부 조사 진행중…결과 따라 책임 감수할 것“

매주 주목할 하나의 이슈를 선정, 전문가 코멘트를 통해 위기관리 관점에서 시사점을 짚어봅니다.

지난해 7월 16일 직장내 괴롭힘 금지법 시행 당일 서울 광화문 광장에서 열린 캠페인 홍보물. 뉴시스
지난해 7월 16일 직장내 괴롭힘 금지법 시행 당일 서울 광화문 광장에서 열린 캠페인 홍보물. 뉴시스

이슈 선정 이유

직장내 괴롭힘 방지법 시행 이후 ‘괴롭힘 이슈’는 언제든 기업 위기로 비화할 수 있는 리스크가 됐다. 구성원 간의 사적 관계가 법의 잣대로 재단될 수 있기에 개인 차원을 넘어 조직문화를 면밀히 점검하고 인사체계를 실질적으로 개선해가야 한다. 또 괴롭힘 문제가 외부로 돌출됐을 때 어떤 식으로 대응하고 입장을 정리할지 미리 준비하는 것이 필요하다.

사건 요약

오리온 익산공장에서 근무하던 20대 여성이 지난 3월 극단적 선택을 한 것과 관련해 시민단체가 진상규명을 요구하며 담철곤 회장을 21일 고발했다. 고인이 작성한 유서에 상급자를 향해 “그만 괴롭혀라” 등의 내용이 담긴 것으로 알려졌는데, 이를 근거로 사측이 직장내 괴롭힘을 묵인·방조했다고 주장하고 있다.

현재 상황

언론보도 등을 통해 논란이 확대되자 오리온은 21일 입장문을 내고 “현재 고용노동부 조사가 진행되고 있고 적극적으로 협조하고 있다”며 “결과에 따라 책임져야 할 부분이 있다면 어떠한 책임도 감수할 것”이라고 밝혔다. 다만 “두 차례에 걸친 경찰 조사에서 고인의 자살 동기와 회사는 직접적 연관성이 없는 것으로 알고 있다”고 말했다. 

주목할 키워드

괴롭힘 방지법, 평판리스크, 조직문화, 가이드라인

전문가

강함수 에스코토스 대표, 임청아 노무법인 승 노무사

코멘트

강함수 대표: 괴롭힘 논란이 불거졌을 때 회사 입장에서 진상 파악과 조사 협조, 결과에 따른 책임 있는 조치 등을 약속하는 것은 스탠다드한 대응이다. 좀 더 나아가서 조직문화를 관리하는 기본 프로세스, 준법(compliance)과 관련한 일종의 프로토콜을 만들어 내재화하는 선제적 액션이 중요하다. 그 범위 안에서 벗어나는 일이 발생했다면 개선하고 조치를 취한다는 내용이 대외 메시지로 나와야 한다.

가령 성차별이나 집단적 따돌림, 성인지감수성 등의 문제를 감사하고 제재할 수 있는 사규를 마련, 정기적으로 검토하는 프로세스가 가동되고 있다는 점을 명확히 할 필요가 있다. 부정 이슈가 불거졌을 경우에는 제 3자 기관을 통해 명확히 정황을 파악해 사실관계를 투명하게 공표해야 한다. 만약 회사의 책임이 드러나면 기존 시스템 안에서 문제를 감지·예방하지 못했다는 점을 인정하고, 피해자 주장에 귀 기울여 2차적 피해가 가지 않도록 조치해야 한다.

괴롭힘과 같은 이슈는 구성원 간 갈등이나 내부 혼란을 피하기 어려울뿐더러, 바깥으로 알려질 경우 기업이미지에 큰 타격을 주기에 평판 리스크 관리 차원에서 접근해나가야 한다. 그래서 더 가이드라인이 중요하다.

규칙을 세워 직원들에게 ‘무엇무엇을 하지 말라’고 주지시키기보다 ‘이런 경우엔 이런 것은 문제가 있다, 검토해서 봐야 한다’ 식의 가이드라인을 만들면서 그 기준을 수시로 업데이트해야 한다. 조직의 관점을 시대 변화, 이해관계자 인식에 맞춰 조절하면서 대응해 가지 않으면 내부에서 저항이 생기거나 외부 비판에 직면해 위기를 키울 수 있다.

임청아 노무사: 근로기준법에 따르면 회사는 직장내 괴롭힘 신고를 접수받거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 즉시 조사를 해야 하고 피해자에게는 적절한 보호조치를, 가해자에게는 피해자의 의견을 참고해 징계조치를 하도록 명시돼 있다.

문제는 근로자가 회사에 직장내 괴롭힘 발생사실을 신고하기 어려워하고, 회사도 이러한 상황을 인지하지 못해 조직 내부에서 문제가 곪고 있는 경우다. 곪고 있는 건 언젠가 터지기 마련이고, 문제가 터졌을 때의 그 크기는 예상할 수 없다.

각 기업에서는 직장내 괴롭힘의 특성을 이해하고 사후적 대응에서 선제적 예방으로의 관리 프레임을 바꾸어야 할 때다. 직장내 괴롭힘은 장기간 반복적인 특성을 지니고 있으며, 조직의 문화, 팀 문화에 많은 영향을 받는다. 그 문화라는 것은 외부인이 아니라 해당 조직이 제일 잘 안다.

회사 내부 방침을 세워 직장내 괴롭힘의 유형과 징계수위에 대해 전 근로자에게 적극 홍보한다면 문제가 있다 하더라도 회사가 조치 가능한 수준에서 수면 위로 떠오를 것이다.



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의견 2020-05-22 22:05:36
금주의 위기 인사이트? 다음에는 더피알로 해주세요. 여성 혐오 발언을 그대로 게재하고 (낸시 최 인터뷰 참고) 지적하는 댓글이 이어지자, 편집장이 나타나 “기록하는 것이 우리의 역할”이라며 갑자기 본인의 직업을 속기사로 바꿔버린 사건. 여기서 어떤 인사이트가 나오는지 한 번 봅시다