[더피알=강미혜 기자] 많은 기업이 인사관리와 사내커뮤니케이션(이하 사내컴)의 어려움을 논하며 흔히 ‘MZ’ 젊은 직원들에게서 그 이유를 찾곤 한다. ‘우리’보다는 ‘나’ 중심의 사고가 조직의 효율적 운영을 위해 만들어진 기존 규칙과 관행에 대한 의문으로 이어진다는 것이다. 임직원을 비롯한 다양한 ‘공중의 행동’을 개인적·사회적 차원과 연결 지어 연구하고 있는 김정남 오클라호마대 교수 이같은 생각이 근본적인 문제 해결을 가로 막고 있다고 봤다.
김 교수는 “문제를 ‘의인화’해서 접근하고 사람들에 귀인시키면, 결국 사람들을 교정하려 하거나 제거(해고)하는 식“이 돼버린다며, “사내 메시지는 나가는 시점이 종료가 아니라 시작점이라는 생각”을 전제로 임직원을 ‘변수’로 보는 관계관리를 강조했다.
▷“‘언더그라운드 정보시장’ 알면 리스크·기회관리 다 가능”에 이어..
외부 플랫폼을 통한 내부 정보의 실시간 공론화가 종종 기업의 부정 이슈, 위기로 비화되면서 몇 년 새 사내에 익명 게시판 등을 개설하고 활성화를 시도하지만 생각보다 참여가 활발하지 않는다고 합니다.
언더그라운 정보시장의 속성은 자발성입니다. 기업에서 판을 깔아 놓는다고 맘 편히 이야기한다는 게 쉽지 않을 것입니다. 다만, 조직 특성에 따라 개발자나 엔지니어와 같이 임직원이 전문성을 가지고 이직에 대한 두려움이 없는 경우 과도할 정도로 활성화될 수도 있습니다. 소위 ‘아수라장’이 될 수도 있죠.
설사 그렇더라도 조직 내부에서 새도록 해야지, 외부에서 터지면 극단적인 상황을 막을 수 없습니다. 어느 정도 충격파를 내부에서 흡수해야 이슈가 위기가 되기 전에 예방할 수 있습니다. 혹자는 ‘자꾸 받아주다 보면 더 요구한다’고 말하는데, 임직원에 대한 잘못된 선입견인 경우가 많습니다. 열 번이고 스무 번이고 계속 받아주라는 게 저의 제언입니다.
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