[더피알=조성은] “성선설에 입각해 조직을 관리하라.”

몇 년 전 삼성전자 임원들이 창조경영을 구축하라는 지시 하에 사내 교육을 통해 전달받은 메시지다. 성선설은 인간 본성을 근본적으로 선하다고 본다. 그렇기 때문에 조직이 인간의 선한 본성을 끌어낼 수 있도록 직원들을 관리한다면 조직이 원하는 인재를 만들 수 있다는 것이다.

직원을 바라보는 조직의 지배적인 사고는 조직변화에 어떤 영향을 미칠까. 결론적으로 말하면, 직원을 바라보는 조직의 관점은 조직변화의 성패를 좌우하는 열쇠다. 조직변화를 성공시키려면 먼저 우리 조직이 직원을 어떻게 바라보고 있는가를 진단하는 것에서부터 출발해야 한다.

미국의 조직 심리학자 맥그리거는 조직 관리의 특성을 인간본성에 대한 가설을 성악설적인 X이론과 성선설적인 Y이론이라는 두 가지 관점으로 설명했다. 그는 조직이 어느 관점을 가지고 있느냐에 따라 직원을 대하는 조직의 방식이 달라진다고 했다. 인간은 본래 일을 싫어하고 돈을 벌기 위해 어쩔 수 없이 일을 한다는 X이론적 관점이 직원들을 대하는 기본 전제로 깊숙이 내재해 있는 조직에서 ‘창조경영’ ‘인재경영’은 선언에 그칠 수 있다.

포춘지가 선정한 100대 기업들의 조직변화 성공률은 50%이며, 일반 기업은 그에도 훨씬 못 미치는 20% 정도에 불과하다. 그만큼 많은 기업들이 변화를 시도하지만, 성공하기는 쉽지 않다.

직원 바라보는 조직관점, 창조경영의 기본 전제조건

하버드 대학 로버트 케건(Robert Kegan) 교수는 조직 관리의 기반이 되는 인간 본성을 어떻게 인식하는가와 같은 기본 전제들이 변화를 막는 면역체계를 작동시키는 원인이라고 지적한다. 그는 기업이 진짜 변화하지 못하는 이유는 조직의 지배적인 기본 전제를 변화시키지 않고 단순히 호칭, 복장, 커뮤니케이션 방식, 회의 방식, 유머 등과 같은 가시적인 기술적 변화에 매달리기 때문이라고 말한다.

혁신교육, 리더십 훈련, 펀 경영 등과 같은 조직변화를 시도하는 수많은 노력들이 진짜 변화를 이끌어내지 못하는 이유는 변화의 근원을 간과하는 문제에서 찾을 수 있다. 변화를 저해하는 근원적 부분을 해결하지 않고서는 리더십 스킬, 커뮤니케이션 스킬을 배우는 것만으로 리더십의 스타일이나 직원들과의 커뮤니케이션 방식이 변화되지 않는다. 유머를 익히는 것만으론 직원들과의 유머가 자연스러워지고 직원들의 감정적 친근감을 이끌어내는 유머가 가능한 것이 아니다.
 
아마존, 애플, 구글과 같은 혁신적인 기업들에서 공통적으로 발견되는 것은 모든 사람들이 창조적일 수 있다고 보는 Y이론의 관점을 지닌 조직의 철학이라고 한다. 이러한 조직 철학은 선언적인 것이 아니라, 조직의 모든 행동에 내재화돼 직원들이 새로운 아이디어를 실행할 수 있는 용기를 주는 것으로 조사되고 있다.

Y이론은 인간은 노는 것과 마찬가지로 일을 좋아하고, 일을 통해 자신의 능력을 발휘하고 자아실현을 하기를 원한다고 전제한다. 이러한 관점이 조직철학으로 자리 잡을 때, 직원들을 대하는 모든 행동 하나 하나로 나타나고 직원들을 인재로 생각하는 회사의 진정성이 직원들에게 전달되고 비로소 직원들의 창의성과 능력이 발휘된다.

사내커뮤니케이션의 출발은 관점 전환에서부터

창조적 조직으로의 변화에 성공하려면, 변화를 저해하는 조직의 기본 전제들이 무엇인지 진단하고 개선시켜야 한다. 직원을 바라보는 관점은 변화에 대항하는 면역체계를 만들어내는 중요한 기본 전제다. 오늘날 기업의 최대화두가 되고 있는 ‘창조경영’ ‘인재경영’을 구축하는 길은 단순히 관련된 새로운 행동양식이나 과제를 습득하는 기술적인 변화를 시도하는 것이 아니다. 근원적인 기본 전제를 변화시킨 ‘성선설에 입각한 조직관리’를 할 수 있는 조직을 만들어야 한다.

조직변화를 위한 사내커뮤니케이션을 시작하려면, 먼저 직원을 바라보는 기업의 관점부터 진단해 봐야 할 것이다. 우리 조직에서 직원에 대한 지배적인 관점은 어느 위치에 있는가를 알아야 한다.

· 인간은 본래 태만해 대부분의 사람들은 일하기를 싫어하므로 적게 하려한다.
· 대부분의 사람들은 야망이 없고 무책임하다.
· 대다수 사람들은 조직의 목표에 무관심하다.
· 대다수 사람들은 조직문제 해결에 창의력을 발휘하지 못한다.
· 대다수 사람들은 본래 조직 변화를 싫어한다.
· 대다수 사람들은 조직 목표의 달성을 위해 강제돼야 한다.

만약 이같은 X이론적 관점에 가깝다면, 조직의 관점을 변화시키는 사내커뮤니케이션부터 시작해야 한다. 반면 Y이론적 관점에 가까운 위치에 있다면, 해당 조직은 성공적인 조직변화를 할 수 있는 역량을 가지고 있다고 할 수 있다.

최고 경영진으로부터 하위 관리자까지 조직 전체에 직원을 바라보는 성선설의 Y이론적 조직철학이 조직의 DNA로 내재화될 수 있는 사내커뮤니케이션 프로그램에 우선적으로 집중해야 한다.

조성은

코콤포터노벨리 전략연구소 소장