[더피알=안선혜 기자] 마케팅에만 개인 타깃팅이 있고, 각 구매 여정이 있는 게 아니다. 입사와 교육, 몰입의 과정마다 직원들을 위한 적절한 경험을 설계하라는 게 전문가들의 조언이다.

과거 사내 커뮤니케이션이 경영진이 정한 기업의 철학, 미션 등을 내부 직원들에 수직적으로 전달하는 역할을 했다면, 임플로이 인게이지먼트(Employee Engagement) 즉 직원 몰입이란 개념이 적용되면서는 달라진 접근을 요한다. 톱다운(top-down) 대신 바텀업(bottom up)으로 의견을 듣고 제도를 세워가는 데 방점이 찍히는 것. 과거 인력개발원에 직원들을 모아놓고 진행한 집체식 교육과는 결이 달라졌다고 할 수 있다.

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LG경제연구원의 김현기 수석연구위원은 “예전엔 회사가 일방적으로 어떤 좋은 직원상(像)을 만들고 이를 포장해서 따라오는 직원만 끌고 가는 경향이 있었고, 동의하지 않더라도 연대의식처럼 그냥 동조해서 따라주는 면이 있었는데, 지금은 그렇지 않다”며 “조직 내 인력 구성이 베이비부머와 MZ세대, 여성 등으로 다양해지고, 가치관도 다양해지면서 굉장히 세분화시켜 접근하는 경향이 있다”고 말했다.

마치 마케팅에서 고객 세그멘트를 세분화해 각 유형별로 다르게 접근하듯 조직 커뮤니케이션 내에서도 이같은 접근을 요한다는 설명이다. 특히 회사 자원이 한정되다 보니 핵심 직무와 비핵심 직무를 나눠 보상이나 조직문화, 인사제도를 차별화해 적용하는 경우도 생기고 있다. 가령 R&D(연구개발) 파트에는 인사제도나 조직문화를 달리 가져가는 식이다.

내부 직원들의 세그멘테이션을 나눠 다르게 접근할 때에는 주의가 필요하다. 잘못하면 공정성 시비가 생길 수 있기 때문이다. 김 수석연구위원은 “차등을 해야 한다면 분명한 이유를 제시하고 절차적 공정성을 갖추는 게 중요하다”고 말했다.

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