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조직변화를 이끄는 ‘AI’의 힘
조직변화를 이끄는 ‘AI’의 힘
  • 조성은 admin@the-pr.co.kr
  • 승인 2014.02.26 15:09
  • 댓글 0
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조성은의 사내컴 속으로

[더피알=조성은] AI는 ‘Appreciation Inquiry’의 준말로 긍정과 강점을 기반으로 조직을 변화시키는 방법이다. ‘강점 탐구’로 보면 된다. 조직이 지닌 문제점과 이를 개선하는 데 집중하기보다 이미 조직과 직원 내 존재하는 강점을 찾아 이를 키우는 데 초점을 둔다. 조직이 갖고 있는 문제를 부인하거나 보지 말자는 것이 아니라, 문제를 해결하는 접근방식을 바꾸는 것이다.

‘조직은 해결해야 할 문제로 가득 차 있다’가 아니라, 반대로 ‘조직은 강점과 역량 면에서 발굴해야 할 긍정적 핵심요소가 존재 한다’고 본다. 그래서 AI 조직변화 과정은 조직 내 잠재력과 가능성을 발견하고 향상시키는 데 집중함으로써 노사가 함께 더 나은 회사의 미래를 즐겁게 꿈꾸며, 이를 실현해 나가기위해 직원들이 변화에 대한 자신감을 얻고 창의성을 발휘하게 만든다. 이처럼 AI 방식의 조직변화커뮤니케이션은 조직 내 긍정의 힘을 키워 변화를 향한 직원들의 자발적 역량을 이끌어낸다.


조직변화를 꾀하는 대부분의 회사들을 만나 보면, 조직 및 직원들이 지닌 문제들 보다 강점에 집중하는 경우는 거의 없다. “우리 직원들이 가진 강점이 많습니다. 이를 최대한 살릴 수 있는 조직을 만듭시다”고 말하는 리더들을 찾아보기 쉽지 않다.

치열해지는 경쟁상황에서 매출이 떨어지고 제품과 서비스 질에 대한 소비자 불만이 높아지는 것을 보면, 당연히 내재된 문제를 개선하려는 의지가 없는 것처럼 보이는 직원들이 문제로 여겨질 수밖에 없을 것이다. 그래서 대부분의 조직은 변화를 외치며 직원들이 조직이 처한 문제들을 찾아내고 깨닫게 하고 그 문제들을 개선하는 행동들을 하도록 독촉하는 데 바쁘다.

문제해결 방식, 약점 지적에서 강점 발굴로

조직변화과정에서 직원들이 가장 지겹도록 듣는 것은 우리조직이 왜 변화해야 하는지, 무엇이 문제인지에 대한 것들이다. 그러나 안타깝게도 이러한 것들이 조직변화를 위한 직원들의 자발적인 행동변화를 촉발하는 동기를 거의 부여하지는 못한다. 공부에 대한 동기부여가 되지 않은 자녀에게 아무리 공부를 못하는 원인과 잘하는 방법에 대해 수없이 말해봐야 소용이 없듯이 조직변화커뮤니케이션에 있어서도 마찬가지다. 조직변화를 위한 행동을 촉발하는 동기부여는 고쳐야할 것에 대한 지적이 아니라 내재한 강점을 찾게 만들고 인정해주는 것에서 이뤄진다.

회사로부터 ‘주인의식도 없고 업무의욕도 없다’고 전해들은 직원들이 자신들의 성공스토리를 말하기 시작할 때 냉소적인 눈빛이 바뀌고 열정적 모습으로 변하는 것을 보게 된다. 그들은 공통적으로 가장 일하면서 보람을 느끼게 했던 요소는 ‘진심으로 인정을 받고 있다’는 것이라고 말한다. 자신들이 한 일이 인정받고 성공했던 이야기들을 말하며 그들은 마치 잃어버리고 있던 무엇인가를 찾은 듯 감정적으로 벅찬 모습을 보인다.

이러한 모습들에서 전혀 주인의식이 없고 업무의욕도 없는 변화를 거부하고 안주하려는 직원들을 찾아볼 수 없다. 오히려 직원들 자신들과 그들이 한 일들이 제대로 관심과 인정받지 못하고 있다는 그들의 소외감과 좌절감들이 드러나고 치유되는 모습들이다.

10여 년 전 신바람경영이 우리 사회에 큰 반향을 일으킨 적이 있다. 우리나라 사람들은 신바람만 나면 아무리 힘들고 고된 일이라도 마다하지 않고 죽어라 열심히 한다는 것이다. 고래도 춤추게 하는 것은 칭찬이다. 직원들이 강점을 발견하게 해주고 그들이 한 일을 인정하고 칭찬하고 서로 공유하는 것이 직원들을 신바람나게 하는 것이며, 이것이 AI 방식의 조직변화커뮤니케이션이다.

독점적인 시장 위치를 차지하고 있는 세계적인 농기계 제조회사인 존디어(John Deere)사는 한 때 새로운 기술혁신을 유지할 수 없어 뉴홀랜드(New Holland)사에 시장을 빼앗기고 있었다. 비용절감 한계와 직원의 고령화, ‘우리 아니면 적’이라는 회사 분위기, 조직 내 불신과 무관심이 만연해 있었다. 새로운 경영자는 조직의 긍정적 요소를 확산시키는 AI를 실행했다. 그 결과 직원들은 “20년 만에 처음으로 미래에 대한 희망을 갖게 됐다”는 말을 하기 시작했고 12%비용 절감, 신제품 사이클의 단축, 시장 점유율을 회복했다.

조직 내 인정과 긍정을 공유시켜라

AI 방식의 조직변화과정은 “어떤 문제가 있습니까” “무엇을 고쳐야 합니까”가 아니라 “우리의 강점이 무엇입니까” “우리는 강점을 키우기 위해 무엇을 해야 합니까”라는 질문으로 시작한다. AI 방식의 조직변화커뮤니케이션은 직원들은 성공 스토리를 말하게 하고 이를 통해 조직 및 그들 속에 이미 내재해 있는 강점들을 스스로 발견, 조직 내에서 공유한다. 그리고 직원들이 이러한 강점들을 기반으로 미래에 대해 꿈꾸게 하고 강점들을 일상화하는 데 초점을 맞춤으로써 노사가 함께 전사적이고 자발적인 조직변화를 이뤄간다.

만약 우리 조직이 조직변화의 성공을 경험하지 못했다면, 조직변화과정이 어떻게 시작했으며 무엇에 초점을 맞췄는지 살펴볼 필요가 있다. 실패 스토리와 그에 대한 문제 진단으로 시작하는가, 아니면 성공 스토리와 그 속의 잠재된 강점 발견으로 시작하는가. 문제해결에 초점을 맞추는가, 아니면 강점을 강화하는 데 초점을 맞추고 있는가.

조직변화를 이끌어내는 힘은 직원들이 두려움, 소외감, 좌절감의 부정적 감정으로부터 벗어날 수 있게 만드는 것이다. 우리 조직은 조직 및 직원들의 내재한 강점을 얼마나 알고 있으며, 얼마나 인정해주고 있는가. 조직 내 긍정적인 이야기들이 공유되고 긍정적 감정들이 확산될 때 직원들의 긍정적인 행동이 커진다.



조성은

코콤포터노벨리 전략연구소 소장


 



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