[더피알=박형재 기자] 기업에서 밀레니얼 세대가 차지하는 비중이 늘어나면서 조직문화도 근간에서부터 변화를 요구받고 있다. 그러나 기성세대와 충돌하지 않으며 일하는 방식을 바꾸기는 쉽지 않다. 수평적 조직문화 구축을 위한 단계별 전략이 필요하다. 

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변화는 철저한 내부 조사에서부터 시작된다. 조직구성원 중에서 밀레니얼 세대가 차지하는 비중은 어느 정도인지, 그들의 퇴사율은 어떤지 등 필요한 핵심정보와 데이터를 정리한다. 직원 심층면접(FGI), 설문조사, 계층별 미팅, 워크숍, 사내 인사관리 시스템을 통해 다양한 의견을 수렴하고, 어떻게 조직을 바꾸는 것이 좋은지 명확한 기준을 세운다.

그 다음엔 신입사원과 임원, CEO가 만나는 소통 프로그램을 통해 스킨십 횟수를 늘리고 세대간의 생각 차이를 좁혀나간다. 이때는 딱딱한 간담회 형식이 아닌 방탈출카페를 같이 가는 식으로 캐주얼하게 자주 만나는 것이 좋다. ‘밀레니얼 이해하기’ 같은 교육 프로그램을 진행하는 기업들도 많은데, 무조건 밀레니얼에 맞춰 변해야 한다는 식의 접근은 오히려 기성세대의 반발을 부를 수 있으므로 피해야 한다.

달라진 모습을 객관적 지표를 통해 보여주거나 구체적 소통 사례를 발굴해 전 직원과 공유하는 것도 바람직하다. 조직문화 개편이 단순한 구호에 그치는 것이 아니라 실질적 변화를 유도하고 있음을 구성원과 공유하고 아직 변화에 동참하지 않는 직원들을 참여시키는 것이다.

구성원 모두가 변화의 필요성에 대해 공감대를 형성하는 것도 중요하다. 조직문화 혁신은 밀레니얼 때문이 아니라 우리 회사가 생존하기 위해 꼭 필요한 일임을 강조하고 오랜 논의과정을 거쳐 갈등을 최소화해야 한다. 김석집 CEO는 “변화가 왜 필요한지에 대해 충분히 세대간 소통하고 지속적으로 방향성을 의논할 경우 실제 변화가 생겼을 때 수용성이 전 세대에 걸쳐 높게 나타났다”고 설명했다.

다만 기존에 일하던 방식을 뒤집는 조직문화 개편이 쉬운 일은 아니다. 인사담당자들이 수평적 조직문화를 만들면서 가장 먼저 부딪히는 장벽은 기성세대의 반발이다. ‘지금껏 잘해왔는데 굳이 시스템을 바꿔야 하나’, ‘그동안 우리가 해왔던 기업 DNA가 다 잘못된 건가’라는 불만이 나올 수 있다.

박형재별명이 로봇입니다. 4차 산업혁명 시대에 어울리는 기자가 되겠습니다. 데이터 분석이라 쓰고 노가다라 읽는 작업을 주로 합니다. 다른기사 보기